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La négociation collective d’entreprise : comprendre les règles et les obligations

Au fil des différentes réformes, le législateur place l’accord collectif au centre des relations de travail. Après la loi Travail du 8 août 2016, l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a notamment ouvert de nouvelles possibilités de négociation dans les entreprises sans délégué syndical quelle que soit leur taille, et a affirmé la place prépondérante de l’accord d’entreprise sur celui couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Toutes les entreprises pourvues d’au moins une section syndicale d’organisation représentative sont tenues d’engager une négociation périodique sur : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. À ces négociations s’ajoute celle portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels qui concerne notamment les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés.
Pour être valides, les accords d’entreprise doivent être signés par un ou des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. À défaut, ils doivent être approuvés par référendum par la majorité du personnel, à condition d’avoir été signés par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages.

Point spécial : L’articulation des normes en droit du travail

Le droit du travail comprend différents types de normes : la loi, les accords collectifs de différents niveaux, mais encore le contrat de travail, les usages, et les engagements unilatéraux de l’employeur. La loi Travail et les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont institué de nouvelles règles d’articulation entre ces normes. Ainsi la place prépondérante de l’accord d’entreprise par rapport aux accords couvrant un champ plus large, comme les accords de branche, est clairement affirmée. Par ailleurs, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d’un salarié. L’accord de performance collective constitue une exception à ce principe : les stipulations de ce type d’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.